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Como a advocacia preventiva traz resultados efetivos e contribui na gestão das empresas. 

A instabilidade política e econômica do país apresenta novos desafios ao empresariado, que necessita, mais do que nunca, de investimentos em gerenciamento das contingências e orientação jurídica preventiva para manter-se no mercado. Essa realidade tem levado as empresas, inclusive de pequeno e médio porte, elegerem a advocacia preventiva e consultiva como apoio para tomada de decisões administrativas.

De outro lado, a advocacia moderna é pautada pela busca pelo controle de riscos, diminuição de prejuízos e aumento de ganhos. Há inúmeras vantagens decorrentes do investimento em advocacia preventiva, sendo que algumas delas serão listadas a seguir:

CONTROLE DE RISCOS

Com a atuação da advocacia preventiva, a gestão das empresas pode ser direcionada com maior vigor para o crescimento financeiro da organização. As decisões administrativas são adotadas a partir de pareceres jurídicos, possibilitando a diminuição de riscos em geral, orientação para elaboração de documentos, análise de contratos, viabilização para participação em licitações, redução de prejuízos em demandas trabalhistas, assim como planejamento tributário e fiscal. Há, ainda, a possibilidade de se efetivar o planejamento societário e sucessório, tudo com vistas ao planejamento do negócio a longo prazo.

CUSTOS REDUZIDOS E RECUPERAÇÃO DE ATIVOS

Inicialmente, pode parecer que a contratação de assessoria jurídica mensal ocasione aumento dos custos. Contudo, referido investimento inicial acaba por trazer, na verdade, uma economia para as empresas. Isso porque, o acompanhamento jurídico sistemático evita inúmeras demandas judiciais, possibilita a recuperação de créditos e, mais, se a empresa tivesse que contratar serviços advocatícios pontuais, para cada demanda que enfrentasse, acabaria por arcar com um valor de honorários sensivelmente maior.

SEGURANÇA DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS E CONTRATUAIS

Há inúmeras vantagens no acompanhamento das questões trabalhistas através da advocacia preventiva, de modo a possibilitar que a legislação vigente seja devidamente cumprida, evitando futuras demandas judiciais ou extrajudiciais. A assessoria jurídica proativa, além disso, proporciona a revisão de contratos em vigor e futuros.

CRESCIMENTO SAUDÁVEL DA EMPRESA

Conforme salientado, não só as grandes empresas necessitam desse tipo de assessoria jurídica. Na verdade, o pequeno e médio empreendedor deve conduzir seu negócio com o apoio de tal suporte jurídico, para possibilitar o seu crescimento saudável.

O empresário contemporâneo tem revelado uma mentalidade voltada à prevenção de litígios, buscando crescer de forma sustentável e com total segurança em suas decisões, o que, sem dúvida, o coloca em posição de patente vantagem no mercado.

Sandra Tonini – Sócia fundadora

O substitutivo do projeto de lei da Reforma Trabalhista (PL 6.787/2016), em tramitação no Congresso Nacional, trouxe diversas alterações às leis trabalhistas, especialmente à CLT.

Uma delas poderá alterar as relações de emprego de forma significativa. Trata-se do contrato de trabalho intermitente.

A reforma visa flexibilizar as leis trabalhistas apoiando-se em dois pilares centrais: um, a redução dos custos empresariais; dois, a ampliação dos poderes patronais na gestão da mão de obra.

Conforme o projeto, contrato de trabalho intermitente é aquele “no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinando em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, inclusive as disciplinadas por legislação específica”.

Há nesse contrato um transferência dos riscos da atividade para o trabalhador, o que choca frontalmente com a regra do artigo 2 da CLT, na medida em que este confere ao empregador os riscos do negócio.

Não há qualquer restrição quanto ao tipo de atividade praticada pelo empregador. Quaisquer setores da economia poderão manejar tal espécie contratual.

A redação do projeto de lei possibilita ainda a chamada “JORNADA MÓVEL VARIÁVEL NO MÓDULO DIÁRIO”, que implica um trabalho diário de número variável de horas, conforme as necessidades do empregador.

O contrato deverá ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor da hora do salário mínimo e nem do devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam as mesmas funções.

Ressalta-se que o empregador deve convocar o trabalhador com antecedência mínima de três dias corridos, por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada. O empregado tem o prazo de um dia útil para responder, sendo o silêncio interpretado como recusa.

Todavia, essa liberdade do trabalhador em atender ao chamado é apenas aparente, pois apenas receberá a remuneração se prestar o serviço.

Há previsão de que ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá de imediato, o pagamento dos direitos assegurados na Constituição Federal, como férias acrescidas de 1/3, 13 salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais.

Deve ser depositado o FGTS, bem como recolhidas as contribuições previdenciárias, tendo por base de cálculo o valor do salário mensal. A cada doze meses, o empregado adquire o direito de usufruir um mês de férias.

A figura contratual poderá trazer para a formalidade certa gama de trabalhadores, garantindo-lhes direitos trabalhistas, como por exemplo, garçons de buffet e algumas espécies de diaristas, não inseridos dentre os trabalhadores da empresa, chamados “outsiders”.

Feitas tais considerações, cumpre alertar para a necessidade de observância aos requisitos legais para a formalização hígida de tal espécie contratual, mostrando-se adequada a consultoria de um advogado especializado.

A reforma trabalhista em tramitação regulamenta o home office, devendo constar no contrato individual de trabalho as atividades que o empregado exercerá, bem como a responsabilidade pelos custos e manutenção de equipamentos.

Caso o trabalhador se recuse a receber as verbas trabalhistas, por exemplo, em caso de demissão, reter a Carteira de Trabalho, além de não ser a melhor opção, pode configurar crime (além de outras consequências, como danos materiais, danos morais e multa trabalhista).

A depender da conduta, pode esta ser tipificada no artigo 149 ou no artigo 203, ambos do Código Penal.

Dispõem os artigos:

Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:

Pena – reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.

• 1^o Nas mesmas penas incorre quem:

I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho;

II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho.

• 2^o A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido:

I – contra criança ou adolescente;

II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem.

Art. 203 – Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:

Pena – detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência.

• 1º Na mesma pena incorre quem:

I – obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o desligamento do serviço em virtude de dívida;

II – impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da retenção de seus documentos pessoais ou contratuais.

• 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante, indígena ou portadora de deficiência física ou mental.

A conduta de se apoderar de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho, pode caracterizar qualquer dos delitos descritos acima, a depender se há ou não cerceamento da liberdade de locomoção.

Importante ressaltar que o artigo 29, da CLT, dispõe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para que o empregador faça as anotações necessárias.

Caso o trabalhador se recuse a receber o pagamento ou pratique conduta com o fim de impedir ato legal do empregador, o mais correto é buscar orientação de um advogado para que resolva a situação de forma adequada.

Na última quarta-feira (27/04/2017), a Câmara dos Deputados aprovou a proposta de reforma trabalhista (PL 6.787/2016), que alterou uma centena de dispositivos da nossa CLT. O próximo passo, agora, é a sua tramitação no Senado Federal para, enfim, ser aprovada definitivamente.

Entre todos os pontos a serem destacados, elencamos 10 principais tópicos da reforma para discutirmos ao longo deste mês do trabalho. Portanto, descubra quais são as nove verdades e uma mentira sobre a reforma trabalhista, que terá grande importância na vida de todos os brasileiros, desde empregados a empregadores. Vejamos:

1 – As férias poderão ser parceladas em três vezes ao longo do ano;

2 – O acordo entre o empregador e os empregados poderão ser contrários à Lei;

3 – Horário de almoço poderá ser reduzido para 30 minutos para quem trabalhe mais de 06h (seis horas) diárias;

4 – Poderá haver prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres, sem licença prévia do Ministério do Trabalho;

5 – O trabalhador efetivo não poderá ser demitido e recontratado como terceirizado no período de 03 (três) meses;

6 – A contribuição sindical, descontada uma vez ao ano, equivalente a um dia de salário do trabalhador, passará a ser opcional;

7 – Não serão computadas como horas extras o deslocamento do trabalhador até o local de trabalho e a volta para casa, quando o transporte for fornecido pelo empregador em local de difícil acesso ou onde não há transporte público;

8 – O banco de horas, que deveria ser compensado no período máximo de um ano, deverá ser compensado no período máximo de seis meses;

9 – A jornada de trabalho 12×36 passa a valer para todo tipo de categoria;

10 – No caso de sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas passam a ser de responsabilidade do sucessor.

Diferentemente do que ocorre nas mídias sociais (principalmente no Facebook), iremos informá-los qual seria a única mentira entre os 10 (dez) itens mencionados acima.

Assim, a única mentira contida, está no item… “5 – O trabalhador efetivo não poderá ser demitido e recontratado como terceirizado no período de 03 (três) meses”. Sobre esse assunto específico, a nova lei trabalhista pretende dar maior amparo ao trabalhador, após aprovação da questionada “lei da terceirização” (Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017).

Apenas para que se entenda este ponto, a “lei da terceirização” tirou a responsabilidade do tomador dos serviços terceirizados quanto às obrigações trabalhistas não assumidas pela empresa prestadora de serviços.

Pois bem, o que se temia era a dispensa dos empregados efetivos e sua contratação através de empresa terceirizada, tirando a responsabilidade da tomadora.

No entanto, a nova lei trabalhista proibiu a demissão e recontratação deste mesmo empregado, como terceirizado, no período de 18 (dezoito) meses, e não 03 (três) meses, conforme mencionou o item 5 acima, o que garante maior amparo ao trabalhador

Além destes pontos, outros também serão abordados no decorrer do mês trabalhista, tais como o trabalho da gestante em locais insalubres, regime de trabalho, trabalho remoto ou home office, multa por falta de registro na CTPS, crime de retenção da CTPS, entre outros.

Portanto, fiquem atentos aos nossos próximos artigos, que irão esclarecer muitas dúvidas, tanto dos empregados quanto dos empregadores, desvendando os mitos impostos pela falta de informação e comunicação.

Cássio Henrique Ranalli – Advogado Trabalhista

Sanches Tonini Advogados.